Wat kun je doen op het gebied van personeelsbeleid bij de aanname van personeel om bij vervelende incidenten niet met lege handen te staan? Bijvoorbeeld als je afscheid wilt nemen van een medewerker.
Natuurlijk hoop je bij het binnenhalen van een nieuwe medewerker dat je een plezierige en langdurige relatie aangaat. Op voorhand uitgaan van het slechte en het negatieve is niet de bedoeling. Toch kan het geen kwaad enige zaken vooraf uit te zoeken en uit te sluiten bij het aannemen van nieuw horecapersoneel.
Raadpleeg openbare bronnen
Wie vooraf een goed beeld wil krijgen van een sollicitant kan natuurlijk openbare bronnen op internet raadplegen. Voorwaarde hierbij is wel dat iemand ook vooraf toestemming moet hebben gegeven voor het doen van zo’n onderzoek. Een openbare Facebookpagina biedt nog wel eens een interessant inkijkje in iemands levensstijl. Maar let op! Wat niet mag, is ‘vriendjes’ met iemand worden, onder een valse naam of identiteit.
Vraag naar referenties en om een Verklaring omtrent Gedrag
Je kunt de sollicitant vragen om referenties. Ook hiervoor geldt dat een sollicitant toestemming moet geven om deze referenties te benaderen. Door navraag te doen bij deze personen of instanties kom je ongetwijfeld meer te weten over de sollicitant.
Overigens mag je niet ‘zomaar’ alles vragen over de persoon in kwestie, het moet gericht gaan over het functioneren van iemand. Een Verklaring omtrent Gedrag is nog geen garantie dat er niks mis kan gaan, maar het is wel prettig als iemand een dergelijke verklaring kan overleggen.
Check diploma’s
Wil je zeker weten of iemand ook daadwerkelijk de opleidingen heeft genoten die op het cv van de sollicitant staan, denk dan eens aan een diplomacheck.
Bekijk de ‘zwarte lijsten’ voor horeca en uitgaansgelegenheden
De Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen College Bescherming Persoonsgegevens) heeft een aantal registers voor horeca en uitgaansgelegenheden goedgekeurd, bijvoorbeeld de zwarte lijst Hotel Security Management. Deelnemende hotels kunnen personeelsleden, gasten en bezoekers in het Waarschuwingsregister HSM opnemen als zij onrechtmatig of crimineel gedrag vertonen. Vervolgens kunnen de hotels deze gegevens uitwisselen. Zo kunnen zij personeelsleden bij indiensttreding en gasten bij het inchecken controleren. Op basis hiervan beslissen zij of ze een personeelslid willen aannemen of een gast toegang willen geven.
Dankzij dergelijke waarschuwingsregisters kun je als horeca proberen de branche ‘schoon’ te houden van mensen met verkeerde intenties.
De kandidaat lijkt ideaal, en dan….
Net zoals geliefden hun huwelijk aangaan op huwelijkse voorwaarden, kan de organisatie bepaalde maatregelen in het arbeidscontract opnemen. Niet voor ‘als het goed gaat’ maar juist omdat er ook dingen fout kunnen gaan. Daar ligt dus geen wantrouwen aan ten grondslag, maar transparantie, van elkaar weten waar je aan toe bent.
Wees duidelijk over welke maatregelen je horecabedrijf neemt bij incidenten
Neem expliciet in het arbeidscontract of bedrijfsreglement een passage op waarin staat wat een organisatie mag doen als er vermoedens zijn van diefstal, fraude etc. Bijvoorbeeld:
– In welke gevallen mag de organisatie gebruik maken van een verborgen camera?
– In welke situaties mag de organisatie de mail van de medewerker controleren?
Maak kenbaar wat voor het bedrijf reden voor ontslag op staande voet is of welke sancties er mogelijk zijn bij ongeoorloofd gedrag .
Door de nieuwe medewerker te laten tekenen voor het arbeidscontract en het bedrijfsreglement is deze bij het aangaan van het dienstverband op de hoogte van deze maatregelen. Dat maakt dat je een stuk sterker staat dan wanneer je dit soort zaken niet van te voren hebt geregeld.
Text: Nathalie Bluiminck